Die drei Säulen des Erfolgs oder: Warum Recruiting heute scheitert

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Die drei Säulen des Erfolgs oder: Warum Recruiting heute scheitert

 
 
 
 
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Sie möchten Ihr Unternehmen immer in guten Händen wissen? Dann zählt jede Hand, die Sie mit auf Ihre Reise einladen. Weil sich diejenigen, die richtig gut anpacken können, meist vor Einladungen kaum zu retten wissen, müssen Sie sich mit einer durchdachten Strategie zur Rekrutierung neuer Fach- und Führungskräfte den entscheidenden Vorteil erschaffen. Wir von Riverstate haben an der aufregenden Schnittstelle zwischen Kandidaten und Unternehmen jedoch festgestellt, dass die Mitarbeitergewinnung immer wieder an den gleichen Faktoren scheitert.


 

Die gute Nachricht: Diese Regelmäßigkeit können Sie sich zunutze machen, indem Sie das Prinzip ins Positive umkehren. Aus den immergleichen Faktoren des Scheiterns haben wir mit dieser Methode drei Säulen des Erfolgs geschmiedet, die das Rekrutieren intuitiver machen, vereinfachen und größeren Erfolg versprechen.

So straff dieses dreifaltige Prinzip der Mitarbeitergewinnung auch klingt: Es handelt sich dabei um die Diagnose, nicht die Behandlung. Die drei Säulen des Erfolgs stützen nur das Fundament Ihrer erfolgreichen Recruitment-Strategie, bei deren Entwicklung wir Ihnen mit unserem Know-how gerne zur Seite stehen.


 

Widmen wir uns den drei Säulen des Erfolgs

Zunächst ist der ehrliche Blick nach innen gefragt: Erst nach einer akribischen Analyse der Faktoren des (Noch-)Scheiterns können Sie einen Strategieplan zu deren nachhaltigen Optimierung entwickeln. Doch selbst der beste Plan ist nur so gut wie seine Umsetzung. Wir von Riverstate können Ihnen bei beiden Phasen tatkräftig zu Seite stehen.


 

Alternativ können Sie das übersichtlich verpackte Fachwissen unserer Experten auch dafür verwenden, sich bei ausreichenden Kapazitäten in Eigenregie um die Planung und Umsetzung zu kümmern – oder wir erarbeiten gemeinsam einen Mittelweg, auf dem wir ganz gezielt dort Unterstützung liefern, wo Sie sie am dringendsten benötigen.


 

Ganz gleich, welchen Weg Sie letztlich einschlagen– uns von Riverstate liegt am Herzen, dass Sie mit den richtigen Werkzeugen ausgestattet sind, ob Sie nun im Anschluss auf unsere Hilfe setzen oder nicht. Ganz nach dem Motto:Riverstate für den deutschen Mittelstand!

1. REICHWEITE
MACHEN SIE VON SICH HÖREN.

 
Stellen Sie sich Ihren perfekten Mitarbeiter vor. Wie fühlt es sich an, zu wissen, dass er wahrscheinlich noch nie von Ihnen, geschweige denn Ihrer perfekten Stellenanzeige gehört hat?

Recruiting ist leider oft eine Geschichte von verschwendetem Potenzial: Im luftleeren Raum ersticken selbst die lautesten Schreie, und ohne die ausreichende Reichweite sind selbst Ihre besten Strategien zur Mitarbeitergewinnung vergeudet. Dass die ganze Welt heutzutage vernetzt ist, können Sie natürlich zu Ihren Gunsten ausnutzen – doch die globale Vernetzung durch das Internet ist leider Segen und Fluch zugleich.

Noch nie war der Bewerberpool so zersplittert wie heute – und das Problem verschlimmert sich mit jeder neuen Möglichkeit, die Bewerbern und Unternehmen mehr Auswahl verspricht. Xing, Linkedin, Stepstone, Google Ads, Experteer, Facebook, Indeed oder Truffls heißen die Joplattformen und Karrierenetzwerke, und in der Zeit, die man zum Aufzählen benötigt, ist vermutlich schon wieder ein neuer Anbieter dazugekommen.

Das Bild sollte deutlich werden: Während der Pool potenzieller Kandidaten bestenfalls beständig bleibt, nimmt die Zersplitterung der Orte, an denen diese Kandidaten auf der Jobsuche fündig werden, immer weiter zu. Wenn Ihr lokaler und medialer Einflussbereich, den Sie mit Ihren Angeboten abdecken, konstant bleibt, sinkt ihre tatsächliche Reichweite deshalb mit jedem Monat dramatisch – Sie erreichen also quantitativ immer weniger Kandidaten, obwohl sich an Ihrer Strategie nichts ändert.

Genau dort müssen Sie ansetzen. Präsentieren Sie sich auf so vielen Kanälen, wie Sie gemessen an Ihren Kapazitäten für sinnvoll erachten. Bei diesem Unterfangen lohnt es sich besonders, sich Experten ins Haus zu holen, die am Zahn der Zeit sind, die Kandidatenwanderung von Plattform zu Plattform stets genau im Blick haben und durch enorme Kontingente zielgruppenspezifisch an allen relevanten Orten vertreten sind.
 
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WIE WIR IHNEN HELFEN KÖNNEN:

  1. Netzwerksuche durch Kooperationspartner und Brancheninsider
  2. Direktansprache auf zum jeweiligen Zeitpunkt zielführenden Portalen – Abdeckung der gesamten Bandbreite
  3. Gezieltes Headhunting basierend auf definierten Zielfirmen und –Kandidaten

2.AUßENWIRKUNG:
VOM LESER ZUM KANDIDATEN,
VOM KANDIDATEN ZUM BEWERBER

 
Mit der richtigen Reichweite bekommen Sie vielleicht einen Fuß in die Tür; dass die potenziellen Kandidaten Sie aber auch ins Haus lassen, ist damit noch lange nicht garantiert.

Haben Sie sich und Ihr Angebot erst einer ausreichenden Masse nähergebracht, werden Sie feststellen, dass ein potenzieller Kandidat noch lange kein Bewerber ist. Wenn ein Leser Ihr Angebot entdeckt, beispielsweise in Form einer Stellenanzeige, beginnt seine ganz persönliche „candidate experience“. Jene kann bereits Sekunden später zu einem jähen Ende kommen – etwa, wenn die Stellenanzeige nicht bereits auf den ersten Blick attraktiv erscheint oder inhaltlich ihrem Titel nicht gerecht wird.

Der potenzielle Kandidat wird das Angebot nicht weiter beachten und nach besseren Alternativen suchen, die negative candidate experience mit Ihrem Unternehmen vielleicht sogar für immer im Hinterkopf behalten. Der erste Schritt auf einen Kandidaten zu ist daher absolut kritisch. Eine perfekt gestaltete Jobanzeige sollte zu Beginn im Fokus Ihrer Bemühungen stehen – wie Sie eine solche verfassen, werden wir in einem späteren Beitrag erläutern.

Stößt Ihr Angebot hingegen im ersten Schritt auf Interesse, wird Ihre Außenwirkung zum entscheidenden Faktor. Besonders am Anfang lassen sich potenzielle Bewerber oft von Emotionen und Intuition lenken.
Sie stellen sich Fragen wie:
„Könnte ich mir vorstellen, in diesem Unternehmen zu arbeiten?“

„Hat meine Position Zukunft und Aufstiegspotenzial?“

„Wird man ein offenes Ohr für meine Stimme haben?“

„Wie werden meine Kollegen sein – und arbeiten sie gerne dort?“

Ihre Webseite ist die erste Anlaufstelle für potenzielle Bewerber, die ein Gefühl für Ihr Unternehmen bekommen möchten. Wie modern und gut aufgestellt präsentieren Sie sich und Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung? Verfügen Sie über einen zeitgemäßen und ansprechenden Auftritt, der auch für Bewerber interessant erscheint?

Betrachten Sie Ihr Unternehmen selbstkritisch durch die Augen Ihrer Mitarbeiter und solcher, die es werden möchten. Nur weil eine Homepage als Umsatzgenerator perfekt ihren Dienst verrichtet, bedeutet dies noch lange nicht, dass sie auch für Bewerber attraktiv ist. Kommen beispielsweise auch Ihre Mitarbeiter ausreichend zu Wort?

Ist das Karriereportal auf die entsprechende Zielgruppe abgestimmt?
Nur wer sich hier vertreten und angesprochen fühlt, wird sich auch zu einer Bewerbung durchringen. Weiterhin werden Ihre potentiellen neuen Mitarbeiter Sie wie Detektive durchleuchten, auf Seiten wie Kununu, Glassdoor, Linkedin und Xing Ihre Profile und Bewertungen durchwälzen und genau abwägen, ob sie ihre Arbeitskraft in Ihre Dienste stellen möchten. Wie in puncto Reichweite gilt:

Nutzen Sie alle Möglichkeiten, die Ihnen zur Verfügung stehen, um aus dem Fuß in der Tür einen Empfang mit offenen Armen zu machen. Oder lassen Sie sich von professioneller Seite unterstützen – denn mittelmäßige Auftritte führen im Resultat auch nur zu mittelmäßigen Bewerbern.
 

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WIE WIR IHNEN HELFEN KÖNNEN:

  1. Evaluierung und Optimierung der gebotenen „candidate experience“ in Ihrem Unternehmen
  2. Optimierung Ihres Auftritts auf AG-Bewertungsportalen
  3. Websiteoptimierung in Bezug auf Bewerberattraktivität

3.HANDLUNGSSCHNELLIGKEIT:
AM LÄNGEREN HEBEL BLEIBT NUR DER SCHNELLSTE

Im Rennen um die besten Kandidaten spielt der Faktor Zeit die vielleicht wichtigste Rolle. Haben Sie sich auf einen Bewerber festgelegt, können Sie davon ausgehen, dass seine Qualitäten auch von der Konkurrenz nicht unbeobachtet geblieben sind – seien Sie also schnell.

Schnelligkeit, das zeigt unsere Erfahrung, ist auf Rekrutierungsebene jedoch ein dehnbarer Begriff. Ein wichtiges Meeting hier, ein ungeplanter Kundentermin dort, und zwei Tage sind schnell vergangen. Wenn dann aus der Wartezeit eine volle Woche wird, ist der Samen des Zweifels bereits gesät, oder der potenzielle Mitarbeiter längst von einem schneller agierenden Unternehmen umworben.

Jeder Tag ist also entscheidend. In Zeiten der one-click-Bewerbungen und dutzender Stellenangebote mögen die Kandidaten zwar sehr wählerisch bei der Auswahl eines Arbeitgebers sein, gleichzeitig haben sie während des kurzen Zeitraums, in dem sie für neue Angebote offen sind, aber immer gleich mehrere Eisen im Feuer.

Wenn auch nur einer dieser Mitbewerber schneller ist als Sie es sind, haben Sie den Wettkampf verloren und müssen sich mit Ihrer zweiten Wahl begnügen, wenn überhaupt. Nichts imponiert Bewerbern mehr als schnelle Rückmeldungen und das damit einhergehende Bemühen um ihre Person.

Wer schon im Bewerbungsprozess Ansprechbarkeit vermisst, wird sie auch im Arbeitsalltag nicht erwarten.
Imponieren Sie den Kandidaten, die Ihnen gefallen! Verschlanken Sie nach Möglichkeit Ihre Bewerbungsprozesse und machen Sie die Mitarbeitergewinnung in Einstellungsphasen zur Priorität. Ein einmal verlorener Bewerber kommt so schnell nicht wieder, und – das wissen Sie, sonst wären Sie vermutlich gar nicht hier – viele gute Bewerber gibt es derzeit nicht.

Die wenigen, die da sind, möchten von Ihnen gewonnen werden. Versuchen Sie, die Antwortzeiten für Ihre Bewerber zu verkürzen und möglichst schnell – am besten sofort – ein erstes Gespräch mit den Kandidaten Ihrer Wahl zu vereinbaren. Schon ein kurzes Telefonat, in dem Sie Ihr generelles Interesse bekunden und den Termin für ein längeres Gespräch vereinbaren, kann viel bewirken und etwaige Zweifel ausräumen. Bieten Sie eine candidate experience, von der die Leute Ihren Bekannten erzählen werden – eine weitere Methode, mit der Sie sowohl Ihre Reichweite, als auch Ihre Außenwirkung stärken.

Haben Sie für all dies nicht die nötigen Prozesse implementiert, können Sie sich externe Unterstützung suchen, die Ihre potenziellen Kandidaten von der Vorselektion bis zum vielleicht finalen Gespräch mit Ihnen begleitet. So vergeuden Sie keine Zeit, in der die von Ihnen umworbenen Kandidaten andere Angebote annehmen.

Scheidet ein Kandidat aus, dann sollte dies, wenn möglich, nur auf Ihren Wunsch geschehen. Machen Sie Handlungsschnelligkeit zur Priorität, und Sie werden feststellen, dass immer weniger Kandidaten von sich aus abspringen. Wenn Ihrem Unternehmen die Kapazitäten fehlen, kein Problem: Lassen Sie einfach andere für Sie handlungsschnell sein.
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WIE WIR IHNEN HELFEN KÖNNEN:

  1. Evaluierung und Optimierung der gebotenen „candidate experience“ in Ihrem Unternehmen
  2. Evaluierung und Optimierung Ihrer internen Recruiting- und den damit verbundenen Abstimmungsprozessen
  3. Prüfung Ihres Kandidatenpools / Ihrer eingehenden Bewerbungen
 
 
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Im nächsten Teil dieser Serie werden wir tiefer in den Punkt der Außenwirkung eintauchen und Möglichkeiten vorstellen, wie Sie diese stetig verbessern können.